Kinh nghiệm đào tạo và phát triển công chức lãnh đạo cấp cao ở một số nước trên Thế giới
Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo cấp cao có tài năng trở thành một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng, phát triển nhanh và có nhiều đổi mới trong những năm gần đây ở một số quốc gia trên thế giới. Bài viết này sẽ giới thiệu một số kinh nghiệm về công tác đào tạo, phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo cấp cao của các nước: Hoa Kỳ, Nhật Bản, Pháp, Trung Quốc và rút ra một số bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Việt Nam.
Đào tạo quan chức của Hoa Kỳ
Quan điểm chung của các nhà giáo dục học của Hoa Kỳ cho rằng việc học để trở thành một nhà lãnh đạo là quan trọng học tập suốt đời. Lĩnh vực đào tạo là lĩnh vực đa ngành, liên quan đến cả vị trí công việc của lãnh đạo và những vấn đề có tính chất cộng động. Nhà giáo dục học trong lĩnh vực đào tạo không phải là người truyền thụ kiến thức đơn thuần mà là người luôn đưa ra những thách thức tư duy, khuyến khích tinh thần và những nhiệm vụ phải gánh vác cho người muốn trở thành lãnh đạo.
Với quan điểm đó, từ những năm 1990, chương trình đào tạo lãnh đạo của Hoa Kỳ đã được đưa vào thực hiện thông qua các dự án thử nghiệm. Một số trường đại học được các quỹ tài trợ đã tiến hành phát triển các khóa đào tạo lãnh đạo theo hướng liên ngành. Hầu hết các trường được tham gia dự án là những trường đã có kinh nghiệm trong việc đào tạo lãnh đạo ở Hoa Kỳ. Trong thời kỳ 1990-1998, Quỹ Kollogg tài trợ cho 31 dự án đào tạo lãnh đạo ở lứa tuổi sinh viên đại học. Tính khả thi của các dự án dựa vào các yếu tố: nước Hoa Kỳ cần nhiều lãnh đạo hơn và khả năng của lãnh đạo phải tốt hơn, kỹ năng lãnh đạo có thể được hình thành qua đào tạo, môi trường và khả năng ở các trường đại học đáp ứng được yêu cầu đào tạo kỹ năng cho một người lãnh đạo. Ở Hoa Kỳ có nhiều trường đào tạo lãnh đạo, nhưng trường đại học John Kennedy (JFK School of Government) là một trường đào tạo lãnh đạo có danh tiếng, không chỉ đào tạo lãnh đạo cho Hoa Kỳ mà còn cho nhiều quốc gia khác.
Trong số 31 dự án được thực hiện vào thời kỳ 1990-1998, có 72,4% số dự án cho thấy mối quan hệ giữa cộng đồng và nhà trường chặt chẽ hơn, 26,9% số dự án cho thấy, cộng đồng tham gia hoạt động và có thái độ về chính trị tích cực hơn. Cũng theo các báo cáo đánh giá của dự án về cá nhân được tham gia đào tạo lãnh đạo cho thấy hầu hết các sinh viên có thái độ tích cực và quan tâm hơn đối với các vấn đề chính trị, xã hội, trách nhiệm của bản thân đối với cộng đồng. Đặc biệt, những người qua đào tạo khẳng định khả năng giao tiếp, giải quyết công việc xã hội tốt hơn nhiều so với trước đây.
Chương trình đào tạo lãnh đạo tập trung vào một số kỹ năng cơ bản như:
- Tự đánh giá về bản thân, khả năng nhận thức. Kết quả được đánh giá qua thảo luận hoặc bài thi trắc nghiệm;
- Xây dựng kỹ năng, đó là môn học để tiếp thu và thực hành kỹ năng cá nhân như giải quyết mâu thuẫn, tư duy sáng tạo, thông hiểu về văn hóa, sự hài hòa, khả năng giao tiếp, tổ chức mạng lưới và ra quyết định;
- Kỹ thuật giải quyết vận dụng. Môn học này được tiến hành qua thử nghiệm. Người sinh viên có thể đóng vai một lãnh đạo giải quyết các vấn đề khó khăn, có tính tới lợi ích cá nhân và lợi ích của người khác, của cộng đồng.
- Giáo dục kiến thức về văn hóa. Chương trình cung cấp những tri thức về các nền văn hóa, cách cùng chung sống, giải quyết xung đột giữa các nền văn hóa. Chương trình học có những buổi thảo luận về vấn đề giới, sắc tộc, tôn giáo, những góc nhìn và đánh giá của các cá nhân.
- Phục vụ và cống hiến. Môn học này nhấn mạnh tới cách phát huy sáng kiến cá nhân, duy trì sự lãnh đạo của mình. Đồng thời phải hiểu lãnh đạo giúp đỡ người khác được điều gì, trách nhiệm với tổ chức với quốc gia ra sao. Trong các lớp học, sinh viên có thể tham gia các tổ chức tình nguyện, thực hiện các công việc nhân đạo, gây dựng quỹ phúc lợi cộng đồng…
- Chính sách công. Chính sách công là môn học không thể thiếu được trong chương trình đào tạo lãnh đạo. Bởi các chính sách công thể hiện ý nguyện của cả cộng đồng và người làm lãnh đạo phải thực hiện các ý nguyện đó.
Như vậy, cú thể thấy rằng muốn trở thành một lãnh đạo có năng lực thì phải qua trường lớp đào tạo bài bản. Ở Hoa Kỳ việc đào tạo tài năng lãnh đạo không bó hẹp ở một vài trường mà đang được triển khai trên diện rộng hơn. Chương trình đào tạo đổi mới, nhấn mạnh các cơ hội tiếp cận tới những thách thức chính trị tầm cỡ quốc tế, đồng thời tạo ra cơ hội tham gia giải quyết những thách thức đó như các vấn đề xung đột giữa các nền văn hóa, khủng bố môi trường sinh thái…
Đào tạo quan chức của Pháp
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Pháp được thực hiện tại các cơ sở đào tạo công chức ở Pháp, như: Trường Hành chính Quốc gia (ENA), Trường Hành chính khu vực (IRA), Trung tâm đào tạo công chức địa phương (CNFPT), Trung tâm quốc gia về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (CNAC), Trung tâm đào tạo kinh tế, Trung tâm đào tạo giáo dục, Trường đào tạo công chức của các bộ và các Trung tâm đào tạo tư nhân. Công chức lãnh đạo được đào tạo ở Trường Hành chính, trong đó công chức loại A đào tạo tại ENA, công chức loại A' đào tạo ở IRA. Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau. Một trong những cở sở đào tạo nổi tiếng về đào tạo công chức cấp cao ở Pháp là Trường Hành chính Quốc gia (ENA).
Được thành lập vào năm 1945, ngay sau khi Chiến tranh thế giới lần thứ 2 vừa kết thúc, cho đến nay, Trường hành chính Quốc gia (ENA) đã đào tạo được 8.200 công chức cao cấp cho Nhà nước Pháp, trong đó có 2 người trở thành tổng thống, 6 người trở thành thủ tướng cùng nhiều bộ trưởng, thứ trưởng, nghị sĩ, đại sứ, cố vấn.,v.v…
ENA là trường đào tạo cán bộ lãnh đạo cấp cao của Pháp, tập trung vào phát triển năng lực lãnh đạo. ENA tổ chức đào tạo cho các khóa dài hạn và các khóa ngắn hạn. Tổ chức đào tạo cho các quan chức Pháp và quốc tế, không tập trung vào kỹ thuật mà đào tạo mang tính liên ngành, liên bộ và đào tạo mang tính thực hành. Đối tượng đào tạo của ENA là công chức lãnh đạo trung ương, địa phương và học viên quốc tế. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất đa dạng, phong phú và linh hoạt theo yêu cầu cụ thể trên các lĩnh vực như: kinh tế, hành chính, tài chính, nhân lực, xã hội, hiện đại hóa nhà nước, ngoại giao.
Đào tạo dài hạn đối với công chức lãnh đạo loại A: có đến 80% công chức loại A do ENA đào tạo, 20% còn lại là do các trường Bách khoa, trường Cầu đường đào tạo. Hàng năm các bộ gửi yêu cầu số người cần đào tạo và ENA tuyển qua thi vào đào tạo 80 đến 100 người. Theo quy định, có ba đối tượng được dự thi vào học dài hạn tại ENA:
- Thứ nhất, đối với sinh viên tốt nghiệp đại học hoặc trình độ Master 1, dưới 28 tuổi. Đối tượng này chiếm khoảng 50% số chỉ tiêu.
- Thứ hai, đối với các công chức đang làm việc, tuổi không quá 40, có 5 năm công tác. Nhà nước cấp kinh phí cho họ theo học khoảng 1 năm ở các trường để chuẩn bị cho việc tham gia thi tuyển vào ENA. Trong quá trình học được hưởng nguyên lương. Loại này chiếm khoảng 40% số người thi vào ENA hàng năm, để chuẩn bị cho họ thi vào ENA, hàng năm có 100 - 150 suất học bổng cho công chức.
- Thứ ba, đối với các thành phần khác, như tư nhân, các dân biểu, tổ chức phi Chính phủ, yêu cầu tuổi dưới 40, có 8 năm kinh nghiệm công tác. Với đối tượng này, họ cũng được nhà nước cấp kinh phí đào tạo trước 1 năm để thi vào ENA. Đối tượng này chiếm khoảng 10% chỉ tiêu.
Sau khi thi tuyển trong toàn quốc, sẽ lấy 80-100 người đào tạo tập trung trong thời gian 27 tháng. Khi trúng tuyển họ được coi là công chức và được hưởng lương công chức. ENA phải đào tạo sao cho sau 27 tháng, họ ra trường đảm nhận chức vụ, có đủ khả năng ra những quyết định quản lý hợp lý. Chương trình học ít lý thuyết, chủ yếu học qua các tình huống thực tế điển hình, đến 90% chương trình đào tạo dựa trên các tình huống thực tế. Giáo viên là những công chức của các bộ được mời đến giảng dạy và đưa ra những tình huống cho học viên xử lý.
Do học chủ yếu thông qua công việc, nên ít nhất 50% thời gian khóa học là học thực tế tại các cơ quan hành chính. Ví dụ một môn học 4 tháng, thì một tháng học lí thuyết còn ba tháng đi thực tập tại các cơ quan. Như môn Quản lý lãnh thổ, sinh viên có bốn tháng thực tập tại các tỉnh, họ phải tham gia vào công việc hàng ngày của tỉnh. Họ không quan sát mà họ tham gia giải quyết công việc trực tiếp cùng ê-kíp giúp việc cho tỉnh trưởng về lĩnh vực quản lý lãnh thổ. ENA xác định một công chức có năng lực và có khả năng thăng tiến phải đáp ứng hai điều kiện: (1) Là một chuyên gia về hành chính, luật, kinh tế; (2) Là một cán bộ quản lý giỏi. Học viên tốt nghiệp ENA phải có hai yếu tố này. Họ có quyền lựa chọn nơi làm việc hoặc được phân công công tác tuỳ theo kết quả học tập của mình.
Đào tạo quan chức của Nhật Bản
Hàng năm Viện nhân sự (National Personnel Agency - NPA), cơ quan nhà nước độc lập với các Bộ mở 3 kỳ thi tuyển chọn công chức. Kỳ thi tuyển chọn quan chức loại I (cấp cao) và các kỳ thi tuyển chọn quan chức loại II và loại III (cấp thấp). Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Còn những người trúng tuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể. Kỳ thi tuyển loại I được mở hàng năm vào tháng 6. Nước Nhật mỗi năm tuyển khoảng 1000 cán bộ loại này, nhưng số người thi gấp hơn 50 lần. Số người thi thường là các sinh viên ưu tú đã qua các kỳ thi trước khi tham dự kỳ thi này. Thí dụ họ phải thi vào được các trường đại học lớn, trong suốt quá trình học tập, thành tích phải xuất sắc. Theo thống kê thì có tới một nửa số người thi trúng tuyển vào kỳ thi loại I đều là sinh viên ưu tú của đại học Tokyo, hầu hết là các sinh viên khoa luật và khoa kinh tế.
Hàng năm có khoảng 1000 cán bộ mới được tuyển chọn, trong đó có khoảng một nửa là công chức hành chính, số còn lại là công chức kỹ thuật. Công chức hành chính xuất thân từ khoa luật, khoa kinh tế hầu hết trở thành lãnh đạo cao cấp ở các bộ. Công chức kỹ thuật cũng có thể trở thành lãnh đạo ở một số bộ liên quan đến khoa học kỹ thuật, khoa học tự nhiên như Bộ giao thông, bưu điện, xây dựng, nông nghiệp… Sau khi đỗ kỳ thi loại I, các quan chức tương lai được quyền chọn nơi làm việc. Đối với một số bộc có ứng cử viên quá đông, thì họ lại phải dự thi một lần nữa.
Các bộ chỉ có quyền tuyển chọn quan chức cho bộ minh trong số những người trúng tuyển kỳ thi loại I, chứ không có quyền mở kỳ thi riêng. Cách làm này tăng tính khách quan cho việc tuyển chọn quan chức nhà nước.
Sau khi được tuyển chọn vào các bộ, các công chức mới phải trải qua các quá trình đào tạo như sau: đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua nhiều cơ quan khác nhau trong bộ và ngoài bộ; và tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Mỗi năm có nhiều khóa bồi dưỡng, mỗi khóa kéo dài 4-5 tuần, nhằm cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị Nhật Bản và thế giới. Ngoài ra ở các cấp trưởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng do Viện nhân sự đứng ra tổ chức. Bồi dưỡng một mặt để nắm bắt được những vấn đề mới trong quản lý, xu hướng phát triển kinh tế, chính trị, mặt khác, giúp cán bộ có dịp đặt quan hệ với nhau, tạo điều kiện hợp tác giữa bộ này với bộ khác.
Đối với phần đào tạo thực tiễn, hầu hết các Bộ áp dụng hình thức đào tạo theo quy trình như sau: Trong 2 năm đầu, các công chức mới trong năm đầu được phân vào làm việc ở phòng tư liệu, chủ yếu là tập sự. Đến năm thứ 3, một số người có thể được cử ra nước ngoài 2 hoặc 3 năm để học tập về quản lý kinh doanh hoặc kinh tế ở các trường đại học danh tiếng. Số còn lại, được giải phóng khỏi công việc để tham gia khóa đào tạo khoảng 300 tiết, mỗi tiết kéo dài 3 giờ. Như vậy, sau 3-4 năm các công chức trẻ đã có kiến thức bậc cao. Lúc này họ được giao nhiệm vụ làm trưởng nhóm trong một bộ. Sau 2 năm ở đây, cán bộ này được cử đi công tác tại một thành phố hoặc các huyện để làm giám đốc một cơ quan ở địa phương. Sau một năm làm việc tại địa phương, công chức này lại được điều về bộ, giữ chức phó phòng và tham gia vào quá trình hoạch định chính sách. Suốt 10 năm tiếp theo, được cử làm việc trong nhiều phòng, nhiều nhiệm vụ khác nhau. Mỗi nơi khoảng 2 năm, để nắm hầu hết các chính sách của bộ, và có tầm nhìn rộng hơn để khi quyết định có cân nhắc những thuận lợi, khó khăn ở nhiều lĩnh vực.
Sau thời gian này, công chức được cử đi về địa phương để làm phó trưởng ty hoặc ra nước ngoài làm tham tán kinh tế. Sau 3-4 năm lại điều về giữ chức trưởng phòng, trong 6 năm liên tiếp, nhưng được chuyển từ phòng này sang phòng khác. Sau đó lại được cử làm trưởng ty ở địa phương, hầu hết những người trúng tuyển kỳ thi loại I đều đạt tới chức vụ này. Một số khác tài năng hơn, có thể giữ chức vụ trưởng ở bộ, hoặc được thu xếp làm việc tại các cơ quan bên ngoài hoặc làm giám đốc công ty tư nhân. Trong số các vụ trưởng, vài người xuất sắc được cử làm trợ lý bộ trưởng, và sau đó là thứ trưởng. Những vụ trưởng không thể lên cao hơn phải đi ra khỏi bộ làm việc tại các cơ quan khác hoặc các công ty tư nhân.
Vấn đề đạo đức cũng được đặc biệt quan tâm trong quá trình đào tạo quan chức của Nhật Bản. Đạo đức ở đây được hiểu là chí công vô tư, sự thanh liêm và tinh thần trách nhiệm. Nhìn chung, quan chức Nhật Bản là những người có đạo đức và tôn trọng danh dự, nếu không đảm nhiệm được công việc thì tự nguyện từ chức. Chính phủ Nhật Bản quan niệm là đạo đức không phải là cái bẩm sinh mà phần lớn được nuôi dưỡng và giám sát bằng các biện pháp hành chính và chính sách đãi ngộ, cụ thể:
Thứ nhất, bảo đảm cho quan chức nhà nước có cuộc sống khá giả suốt đời bằng các chế độ nhà cửa, lương bổng, hưu trí. Dù không thăng tiến được nữa, phải từ chức hoặc về hưu, các quan chức vẫn được thu xếp làm việc tại các công ty tư nhân.
Thứ hai, chế độ thi tuyển công khai, chặt chẽ để chọn ra những người ưu tú. Số lượng quan chức là rất ít, quyền hạn và lợi ích vật chất của họ rất lớn, do đó có thể ngăn cản động cơ tham nhũng của họ.
Thứ ba, song song với hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, hạn chế được những quyết định thiếu công minh thì sự giám sát, phê phán của xã hội đối với quan chức rất nghiêm khắc. Điều đó thôi thúc quan chức phải thận trọng và giữ mình. Một bài báo, một tiếng đồn về sự không minh bạch, không liêm chính dù rất nhỏ cũng có thể làm cho một quan chức không thể thăng tiến được.
Thứ tư, nhiệm kỳ của cán bộ lãnh đạo trong một bộ rất ngắn, chỉ 1-2 năm, nên cơ cấu cán bộ lúc nào cũng được trẻ hóa. Điều đó khuyến khích đổi mới, hạn chế đặc quyền đặc lợi và nâng cao tinh thần trách nhiệm của quan chức.
Khác với việc tuyển chọn các tài năng trong hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ dựa vào một số tiêu chí đánh giá như tính sáng tạo, quyết đoán, phán đoán được nhu cầu thị trường… việc tuyển chọn quan chức nhà nước Nhật Bản trải qua nhiều khâu, nhiều tiêu chuẩn ngặt nghèo. Tuyển chọn chỉ là giai đoạn đầu, đào tạo và rèn luyện mới là các khâu quan trọng, qua đào tạo sẽ tìm được những quan chức ưu tú.
Đào tạo quan chức của Trung Quốc
Một trong những nguồn tuyển dụng và đào tạo quan chức cấp cao của Trung Quốc là các sinh viên có năng khiếu và có thành tích xuất sắc trong học tập, được các giải thưởng cao trong các kỳ thi quốc gia và quốc tế. Hầu hết những người này được tào tạo tại các trường đại học có danh tiếng ở Trung Quốc như Đại học tổng hợp Bắc Kinh, Đại học Thanh Hoa hoặc được cử ra nước ngoài học tập, bồi dưỡng. Nhiều năm qua Trung Quốc đã áp dụng không ít phương pháp bồi dưỡng và thu được nhiều kết quả tốt. Quy trình đào tạo tuân thủ các biện pháp sau:
Biện pháp 1: Có kế hoạch cử các sinh viên ưu tú với các cơ sở rèn luyện từ một đến hai năm, cũng có thể lâu hơn. Nhìn từ thực tiễn thì phương pháp đào tạo này là đúng bởi vì đại bộ phận trong số học sau này đều trưởng thành và có những người giữ cương vị cao ở các Bộ, ngành và cơ quan trung ương. Từ năm 1991 trở đi, việc cử sinh viên ưu tú tới cơ sở được áp dụng trên diện rộng.
Biện pháp 2: Bố trí cho cán bộ trẻ đương chức xuống cơ sở rèn luyện. Những năm gần đây cơ quan đảng, chính quyền các cấp thu nạp hàng loạt cán bộ trẻ vào cơ quan. Điều này có tác dụng thay đổi cơ cấu tuổi, sử dụng đội ngũ tri thức có chuyên môn sâu trong các cơ quan nhà nước. Họ trở thành một lực lượng mới thúc đẩy quá trình cải cách mở cửa. Do kinh nghiệm và tuổi đời còn ít, cho nên Trung Quốc đã đưa hàng loạt cán bộ xuống cơ sở để nâng cao kiến thức, cọ xát với thực tế.
Biện pháp 3: Tiến hành luân chuyển cán bộ. Luân chuyển cán bộ là biện pháp rèn luyện cán bộ, nâng cao tố chất của cán bộ. Lớp người kế tục không chỉ có phẩm chất chính trị tốt, kiên định lập trường mà phải có tầm nhìn rộng. Muốn có tầm nhìn rộng phải trải qua thử thách nhiều công việc, nhiều nơi công tác. Từ đó họ có tri thức và tích lũy kinh nghiệm ở nhiều mặt. Trong quá trình luân chuyển cán bộ, cần phải giải thích cho họ hiểu là không phải tổ chức không tin tưởng cán bộ mà đó là con đường tạo cơ hội cho cán bộ trưởng thành.
Biện pháp 4: Nghiêm khắc đòi hỏi người cán bộ phải rèn luyện ngay tại nơi công tác và cương vị công tác. Cần đặt ra những nhiệm vụ nặng nề và tạo áp lực đối với cán bộ trẻ. Thường xuyên kiểm tra, chỉ đạo, giúp họ tổng kết kinh nghiệm để phát huy thành tích và khắc phục những thiếu sót. Cần nghiêm khắc đòi hỏi ở cán bộ trẻ phải thường xuyên rèn luyện, nâng cao ý thức kỷ luật, chấp hành pháp luật, hoàn thành tốt trách nhiệm được giao phó.
Biện pháp 5: Ở Trung Quốc trong quá trình cải cách mở cửa, đang diễn ra tình trạng mất cân đối về phát triển giữa các vùng. Cơ quan đảng và nhà nước cần phải cử cán bộ tuổi 30-40 tới những nơi gian khổ nhất, cần thiết nhất để họ rèn luyện chóng trưởng thành, đồng thời góp phần làm cho bộ mặt của các vùng lạc hậu thay đổi nhanh chóng.
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tài năng này được áp dụng cho cả ba loại tài năng: khoa học công nghệ, kinh doanh và quản lý. Những người có thành tích xuất sắc ở cơ sở sẽ được đề bạt lên cấp cao hơn. Hầu hết những yếu nhân trong bộ máy lãnh đạo Đảng và nhà nước của Trung Quốc đều trưởng thành từ cơ sở.
Kinh nghiệm đào tạo, phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo cấp cao của các nước trên ho thấy, mặc dù mỗi nước có điều kiện kinh tế - xã hội khác nhau, với thể chế chính trị khác nhau, và phương thức tổ chức và vận hành của bộ máy nhà nước cũng không hoàn toàn giống nhau, nhưng các nước này có một số quan điểm và phương pháp tiếp cận khá giống nhau về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo cấp cao như sau:
Thứ nhất, lý thuyết về “học tập suốt đời” đã được áp dụng cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo cấp cao của các nước nói trên.
Thứ hai, một trong những nguồn công chức lãnh đạo được tuyển chọn là từ những sinh viên tài năng, ưu tú nhất, có thành tích xuất sắc trong các trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước.
Thứ ba, chất lượng tuyển chọn đầu vào là một trong những yếu tố mang tính quyết định để có một đội ngũ công chức lãnh đạo cấp cao có tài năng. Ứng viên phải trải qua những kỳ thi tuyển cạnh tranh khốc liệt và đáp ứng được những tiêu chuẩn khá nghiêm ngặt; các kỳ thi tuyển chọn được tổ chức một cách công khai, chặt chẽ. Các kỳ thi tuyển chọn này thường được tổ chức tập trung, do một cơ quan của nhà nước đàm nhiệm.
Thứ tư, để trở thành công chức lãnh đạo, quản lý, công chức nguồn lãnh đạo quản lý phải có những trải nghiệm thực tế thông qua việc luân chuyển, điều động để đảm trách những vị trí khác nhau, những công việc khác nhau và thậm chí được đào tạo qua thực tế ở các cấp chính quyền khác nhau.
Thứ năm, ngoài những nội dung đào tạo tùy thuộc vào sự ưu tiên của mỗi vị trí lãnh đạo, quản lý, nhưng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng xử lý tình huống, kiến thức về luật và kinh tế là những vấn đề ưu tiên hàng đầu của tất cả các nước nói trên.
Thứ sáu, phương pháp đào tạo là sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa đào tạo lý thuyết và thực hành xử lý các tình thuống thực tiễn trong công việc của các cơ quan, đơn vị./.
ThS. Trần Văn Ngợi
Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ
