Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới
Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý công chức. Đánh giá công chức là chỉ công việc mà các cơ quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc… của công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỉ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức. Có thể nói, việc đánh giá công chức có tác dụng trên nhiều phương diện đối với công tác quản lý công chức. Ví dụ như Cơ quan Công vụ (Public Service Department- PSD) của Malaysia yêu cầu tất cả các bộ, ngành cũng như các cơ quan chính quyền địa phương phải tổ chức đánh giá tâm lý khi phỏng vấn tuyển chọn nhân viên. Đồng thời, các công chức đang tại chức cũng sẽ phải qua phần đánh giá tâm lý và tư vấn để giúp họ cải thiện khả năng phục vụ. Theo Tổng giám đốc PSD Ismail Adam đây là một biện pháp để phát triển nhân lực. Đánh giá tâm lý sẽ hỗ trợ việc tuyển dụng, bố trí nhân sự do có thể giúp đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ căn cứ vào tính cách của mỗi cá nhân. Mặt khác, đánh giá tâm lý còn có thể hỗ trợ các “đầy tớ của nhân dân” điều chỉnh cảm xúc, tính cách, hành vi trong quá trình tác nghiệp.
Phương pháp đánh giá công chức quan hệ trực tiếp đến kết quả đánh giá. Các nước đều coi trọng việc lựa chọn phương pháp đánh giá, học hỏi tính khoa học của các loại phương pháp nhằm xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp với thực tế. Công tác đánh giá công chức bao gồm nhiều nội dung như: phân chia thứ bậc đánh giá, trình tự đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá,… những điều này đều có ảnh hưởng quan trọng đến sự công bằng và minh bạch của công tác đánh giá. Với mỗi một quốc gia, công tác đánh giá công chức cũng có những điểm khác biệt trong phương pháp hay trình tự đánh giá. Trong bài viết này tác giả giới thiệu với độc giả kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới.
1. Hoa Kỳ
Hoa Kỳ thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của công chức làm cơ sở cho việc thăng chức của công chức. Nội dung đánh giá bao gồm: Năng lực công tác; Trách nhiệm; Năng lực tổ chức; Mức độ hợp tác; Tuân thủ kỷ luật; Số lượng và chất lượng công việc; Tính sáng tạo,… Căn cứ theo biểu đánh giá ban hành năm 1934, tổng cộng có 16 hạng mục đánh giá, sau này trải qua nhiều lần thay đổi đã tăng lên 31 hạng mục.
Năm 1950, Hoa Kỳ chính thức thực thi “Luật Đánh giá kết quả thực thi công việc” (Performance Rating Act), Luật này yêu cầu các cơ quan Liên bang dưới sự đồng ý của Ủy ban nhân sự xây dựng Hệ thống đánh giá kết quả thực thi công việc (Performance Appraisal Systems). Sau những năm 70 của thế kỷ XX, Hoa Kỳ đã tiến hành cải cách chế độ đánh giá. Trọng điểm từ đánh giá thành tích đã chuyển sang đánh giá hành vi công tác. Năm 1984, Hoa Kỳ bắt đầu thực hiện “Hệ thống quản lý kết quả thực thi công việc và khen thưởng” (Performance Management and Award System). Theo đó, các cơ quan bắt buộc đánh giá thành tích công tác cá nhân của công chức, những người có thành tích xuất sắc sẽ được khen thưởng bằng tiền mặt. Năm 1993, Hoa Kỳ ban hành “Luật Đánh giá hiệu suất và kết quả thực thi công việc của Chính phủ” (Government Performance and Result Act) và xây dựng “Tổ chức dựa trên kết quả công việc” (Performance - based Organization), chế độ này yêu cầu cơ quan sử dụng lao động phải xác định rõ mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá thành tích, đồng thời bắt buộc thủ trưởng cơ quan phải có trách nhiệm đạt được mục tiêu đó. Phương pháp đánh giá truyền thống của Hoa Kỳ là nhân viên giám sát viết báo cáo đánh giá định kỳ đối với công chức, sau đó cuối năm tiến hành tổng kết. Những năm gần đây, phương pháp đánh giá công chức của Hoa Kỳ đã không ngừng phát triển và thay đổi, ngày càng áp dụng nhiều phương pháp hơn như: cá nhân tự đánh giá; các công chức đánh giá lẫn nhau; chuyên gia ở đơn vị ngoài đánh giá công chức.
Việc đánh giá thành tích công tác là định ra “tiêu chuẩn công việc” cụ thể đối với mỗi chức vụ, sau đó căn cứ “tiêu chuẩn công việc” mà đánh giá một cách khách quan và khoa học về nội dung và hiệu suất làm việc của công chức đảm nhiệm chức vụ đó. Kết quả đánh giá chia ra làm 3 loại: loại xuất sắc, đạt, không đạt. Loại xuất sắc chỉ những công chức có thành tích công tác vượt trên tiêu chuẩn công tác thông thường, đạt được kết quả loại này sẽ được tăng một bậc lương và ưu tiên cơ hội được đề bạt thăng chức. Loại đạt là những công chức được đánh giá đạt được tiêu chuẩn công tác quy định, có thể tăng một bậc lương. Loại không đạt tức không đạt được tiêu chuẩn công tác đề ra, căn cứ theo mức độ sẽ áp dụng một số hình thức kỷ luật như giảm lương, hạ cấp bậc, miễn nhiệm hoặc đuổi việc. Nếu công chức nhận thấy quyết định thăng chức hoặc quyết định kỷ luật không công bằng hoặc có hiện tượng không minh bạch có thể khiếu nại.
Chế độ đánh giá mới còn tiến hành kiểm tra nhằm vào nội dung chức vụ và hiệu suất làm việc. Phương pháp phân tích nội dung chức vụ và hiệu suất làm việc có rất nhiều loại, trong đó có hai loại chủ yếu nhất là: phương pháp phân tích số lượng và phương pháp phân tích chất lượng. Phân tích số lượng bao gồm: bao nhiêu công việc phải đảm nhiệm, sử dụng hết bao nhiêu thời gian và bao nhiêu lần mắc lỗi,… Nội dung phân tích chất lượng là độ chính xác, chất lượng tốt/kém, năng lực điều tiết và phân tích công việc. Hầu như hai phương pháp này đều được sử dụng cùng lúc, chỉ là do tính chất công việc khác nhau nên trình tự sử dụng hai phương pháp này cũng khác nhau. Ngoài ra, còn có phương pháp phân tích của chuyên gia, phương pháp phân tích công việc có sự tham gia của nhiều bên; căn cứ đặc điểm công tác của các đơn vị khác nhau sẽ sử dụng những phương pháp thích hợp. Sau khi Hoa Kỳ thực hiện rộng rãi chế độ đánh giá kiểu mới này đã nhận được kết quả tương đối tốt.
Nguyên tắc chỉ đạo thực thi đánh giá công chức của Hoa Kỳ do Cơ quan Quản lý nhân sự Liên bang quy định, phương án đánh giá cụ thể do các cơ quan tự quyết định và được thực thi sau khi báo cáo Cơ quan Quản lý nhân sự phê chuẩn. “Luật Cải cách chế độ công chức Hoa Kỳ” quy định, khi bắt đầu thời gian đánh giá công tác của công chức cần phải thông báo cho người đó về tiêu chuẩn và yếu tố then chốt trong công tác đánh giá và khi kết thúc thời gian đánh giá sẽ sử dụng một số tiêu chuẩn và yếu tố then chốt đó để đánh giá công tác của nhân viên.
2. Nước Anh
Công tác đánh giá công chức ở nước Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần cù làm việc và đánh giá thành tích định kỳ, đồng thời lấy đánh giá thành tích làm trọng điểm. Về mặt đánh giá thái độ cần cù làm việc: Theo quy định công chức phải làm việc 5 ngày mỗi tuần (40 tiếng); Các đơn vị đều có bảng chấm công, ghi rõ chính xác thời gian làm việc, thời gian tan ca và thời gian nghỉ của mỗi công chức. Nội dung đánh giá thành tích bao gồm 10 nhân tố sau: 1) Kiến thức chuyên môn; 2) Nhân cách; 3) Khả năng phán đoán; 4) Tinh thần trách nhiệm; 5) Khả năng sáng tạo; 6) Độ tin cậy; 7) Tính thích ứng nhanh nhạy; 8) Năng lực giám sát; 9) Lòng nhiệt tình; 10) Hành vi đạo đức.
Về phương pháp đánh giá, áp dụng chế độ báo cáo, kiểm tra thành tích; mỗi năm tiến hành khảo sát thành tích một lần. Hội đồng xét duyệt thành tích tiến hành khảo sát và bình xét, đánh giá thành tích của các công chức căn cứ vào những tài liệu có liên quan và những ghi chép về thành tích của họ. Sau khi xếp loại đánh giá và đề bạt thưởng phạt, việc bình xét điểm khảo sát thành tích được chia thành các loại: 1) Người có thành tích đặc biệt xuất sắc là loại A; 2) Người có thành tích tốt là loại B; 3) Người có thành tích đạt yêu cầu là loại C; 4) Người có thành tích bình thường là loại D; 5) Người có thành tích kém là loại E. Bản báo cáo đánh giá sau khi đã được cho điểm, xét duyệt qua từng cấp, sẽ được lưu trong hồ sơ cá nhân. Khi có cơ hội cất nhắc, hội đồng bổ nhiệm sẽ duyệt lại bản báo cáo thành tích này và lấy đó làm tài liệu tham khảo. Trong số những người có tuổi nghề như nhau, ai có thành tích xuất sắc thông qua đánh giá sẽ có cơ hội đề bạt cao hơn. Từ thực tiễn đánh giá ở Anh cho thấy, một số bộ, ngành áp dụng 3 đến 7 mức xếp loại, còn lại đại đa số bộ, ngành chia làm 5 loại. Trong trường hợp sau khi xét duyệt để trình kết quả lên Bộ trưởng thẩm định, nếu công chức cho rằng kết quả đánh giá không thỏa đáng có thể trình chứng cứ lên Bộ trưởng, trình bày lí do và yêu cầu sửa đổi. Phương thức đánh giá này thể hiện đánh giá vừa là một quá trình hoàn toàn công khai vừa là quá trình gắn kết tương hỗ, có lợi cho sự phát triển mang tính định hướng và tính chính xác trong công tác đánh giá.
Đánh giá công chức cơ bản dựa theo trình tự như sau: đánh giá dựa căn cứ trên tiêu chuẩn hàng năm bộ, ngành quy định, đối chiếu kiểm tra với thực tế mục tiêu hàng năm của công chức, tài liệu cá nhân tự đánh giá, báo cáo đánh giá của người quản lý đối với người được đánh giá, người được đánh giá kiến nghị cấp trên xem xét lại kết quả đánh giá. Nước Anh đặc biệt coi trọng trình tự đánh giá và thận trọng tiến hành sắp xếp một cách hợp lý. Chế độ báo cáo, kiểm tra thành tích là chỉ việc các bộ, ngành tiến hành đánh giá định kỳ một năm một lần, căn cứ theo kết quả báo cáo, kiểm tra thành tích để đề bạt khen thưởng và kỷ luật công chức.
3. Nước Pháp
Chế độ đánh giá công chức của Pháp có hai nội dung là cho điểm và nhận xét. Việc áp dụng phương pháp đánh giá cho điểm như sau: Đánh giá công chức hàng năm của Pháp chấm theo thang điểm 20 điểm, mỗi hạng mục đánh giá thấp nhất đạt 0 điểm, cao nhất đạt 20 điểm. Sau đó cộng điểm từng hạng mục, căn cứ theo tổng điểm để xếp hạng thứ bậc, tổng điểm thành tích sẽ được phân loại thành 5 hạng là A, B, C, D, E; trong đó, hạng A: 140 điểm, hạng B: 125 điểm, hạng C: 100 điểm, hạng D: 85 điểm, hạng E: 60 điểm.
Đánh giá công chức tiến hành định kỳ mỗi năm một lần, công tác đánh giá do người đứng đầu bộ, ngành chủ trì và do cấp trên trực tiếp quản lý công chức làm chủ khảo. Do chế độ biên chế, cơ cấu công chức khác nhau của các bộ, ngành trong Chính phủ Pháp, khó khăn gặp phải trong thực thi điều luật quy định về đánh giá và sự vận dụng cụ thể trong phương pháp cho điểm hoàn toàn khác nhau. Nhưng bất luận là bộ, ngành nào, cho dù nội dung và phương pháp đánh giá không giống nhau song cũng đều phải trưng cầu ý kiến của công đoàn, quyết định sẽ được lãnh đạo hành chính và công đoàn cùng đưa ra ý kiến. Hiện nay, đa số các bộ vẫn tiếp tục sử dụng phương pháp cho điểm kết hợp với nhận xét, cá biệt một vài bộ (như Bộ Truyền thông) đã hủy bỏ cách cho điểm, thay đổi thành chế độ bình xét đánh giá. Điểm công tác cụ thể chia ra thành 2 bước tiến hành: Bước 1 là chia thang điểm. Phương thức cho điểm từ cao xuống thấp, đối tượng được chấm điểm là công chức hạng A, B, C, D. Các nội dung được cho điểm bao gồm sức khỏe, kiến thức chuyên môn, sự tuân thủ thời giờ làm việc, chỉnh tề ngăn nắp, năng lực thích ứng với công việc, tinh thần hợp tác, tinh thần phục vụ, tính tích cực, hiệu quả công việc, khả năng nắm bắt vấn đề, năng lực điều tiết tổ chức, năng lực giám sát chỉ huy và năng lực quan sát. Khi các bộ, ngành tiến hành đánh giá cụ thể, căn cứ vào thứ bậc và chức vụ đảm nhiệm của công chức sẽ chọn ra ít nhất 6 hạng mục làm nội dung đánh giá. Ví dụ: Đánh giá công chức loại A phải chọn nhiều hạng mục, trọng điểm đánh giá là năng lực điều tiết tổ chức, phương pháp làm việc, năng lực giám sát chỉ huy,…; hạng mục đánh giá đối với công chức hạng D tương đối ít, trọng điểm đánh giá là tinh thần phục vụ, bảo đảm thời giờ làm việc, tính tích cực... Từ đó căn cứ vào tổng điểm xếp hạng cao thấp. Thành tích đánh giá bắt buộc phải thông báo cho người được đánh giá biết và có chữ ký xác nhận của người đó. Giới hạn cho điểm từ 0 đến dưới 20 điểm (Có bộ, ngành cho điểm không bằng nhau, vì phân hạng và chức vụ khác nhau nên tiêu chuẩn cũng sẽ không giống nhau). Đa phần số điểm cao nhất không quá 17 điểm, hàng năm chỉ lấy mức tăng dao động rất nhỏ từ 0,1 đến 0,2 điểm. Bước thứ hai là viết nhận xét. Chủ khảo viết kết luận nhận xét đối với công chức trên cơ sở cho điểm, kết hợp với biểu hiện đạo đức thường ngày khi chấp hành nhiệm vụ và tình trạng thực tế của các hạng mục không áp dụng phương pháp chấm điểm để có được kết luận đánh giá; sau đó trình lãnh đạo trên một cấp thẩm định và ký phê duyệt. Cuối cùng, thông báo kết luận nhận xét tới ủy ban hành chính ngang cấp bộ, ngành đó, nhưng không thông báo cho bản thân công chức.
Đánh giá công chức Pháp áp dụng chế độ bán công khai, trong một mức độ nhất định tiến hành giám sát chủ khảo, nhằm ngăn chặn những suy đoán chủ quan, bảo đảm khách quan công bằng trong công tác đánh giá. Có 4 biện pháp giám sát chủ yếu sau: 1) Cho phép công chức tham gia đánh giá. Khi chủ khảo cho điểm người được đánh giá, chủ khảo cần phải công khai hạng mục đánh giá và lắng nghe ý kiến tự đánh giá của người được đánh giá. 2) Cho điểm phải thông qua ủy ban hành chính ngang cấp để cân đối. 3) Xét duyệt lại nhận xét. Sau khi chủ khảo đưa ra nhận xét đối với người được đánh giá, cần phải được lãnh đạo trên một cấp thông qua, xét duyệt lại và ký xác nhận. 4) Cho phép công chức khiếu nại. Nếu như người được đánh giá nhận định là cần thiết, có thể thông qua ủy ban hành chính ngang cấp yêu cầu lãnh đạo thông báo đánh giá cho bản thân công chức được biết. Trong trường hợp công chức đó cho rằng nhận xét đó không công bằng sẽ có quyền đề xuất với ủy ban hành chính ngang cấp yêu cầu chủ khảo phải sửa đổi, thậm chí có thể khiếu nại đến tòa án hành chính.
Với mục đích xóa bỏ sự khác biệt về đánh giá điểm giữa các khu vực, các bộ ngành, Chính phủ Pháp đã xây dựng “Chế độ cân đối đánh giá cho điểm”, chế độ này đã thống nhất tiêu chuẩn cho điểm trên toàn quốc, giữa các khu vực, các bộ ngành. Căn cứ theo tiêu chuẩn thống nhất này, tổng điểm đánh giá đối với công chức sẽ được cân bằng tổng hợp nhằm đạt được kết quả đánh giá công bằng và khách quan.
Từ tổng thể có thể nhận thấy một số vấn đề chủ yếu hiện đang tồn tại trong công tác đánh giá của Pháp là: 1) Thiếu tiêu chuẩn cho điểm cụ thể, cho điểm đánh giá luôn cao. 2) Trong công tác đánh giá coi trọng trình độ học vấn và kinh nghiệm công tác (bao gồm học lực và năm công tác), luôn sử dụng tiêu chuẩn này thay thế năng lực và biểu hiện thực tế. 3) Tính minh bạch trong quá trình đánh giá tương đối thấp, kết quả đánh giá không thể công khai toàn bộ. Nhằm giải quyết vấn đề này, hiện nay Chính phủ Pháp đang tích cực nghiên cứu tìm kiếm giải pháp cải cách phương pháp đánh giá. Trọng điểm đánh giá là đánh giá thành tích công tác thực thi công vụ, đánh giá năng lực; đánh giá công chức thích hợp vị trí công tác nào; tăng cường đối thoại. Do thông qua phương thức tọa đàm trực tiếp giữa lãnh đạo và cấp dưới, đầu năm sẽ cùng nhau bàn bạc mục tiêu công tác của năm đó, cuối năm sẽ căn cứ vào đó để kiểm tra tổng kết, phân tích nguyên nhân, sau đó lãnh đạo sẽ đưa ra đánh giá nhận xét.
4. Nhật Bản
Ở Nhật, người ta gọi việc đánh giá thành tích là "bình xét công vụ". Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung như sau:
Một là, đánh giá công việc, bao gồm: 1) Xem công chức có đủ những kiến thức mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót không, kết quả công việc có tốt không, khi xử lý công việc có làm theo kế hoạch không, có làm báo cáo kịp thời xác thực không? 2) Tiến độ công việc ra sao, giải quyết công việc có nhanh chóng hơn, có kéo dài việc thi hành công vụ không,… 3) Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ làm việc,… 4) Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính xác không.
Hai là, đánh giá tính cách, bao gồm các mặt như tích cực, tiêu cực, giỏi biện luận, trầm lặng, ôn hoà, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, có lòng thông cảm, chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, ý chí mạnh mẽ cứng rắn, ý chí yếu đuối, trong sáng vô tư, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao…
Ba là, đánh giá năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực lý giải, năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực quy hoạch, năng lực giao tiếp, năng lực chỉ đạo, năng lực tập trung, năng lực nghiên cứu…
Bốn là, đánh giá tính thích ứng, bao gồm: tính chất quy hoạch, tính chất nghiên cứu, tính chất kế toán, tính chất hành chính tổng hợp, tính chất thẩm tra, tính chất thảo luận, tính chất tính toán, tính chất thực hiện theo lệ, nghiệp vụ người làm việc có tính chất thư ký, xem anh ta có thích hợp được với những tính chất này không.
Về phương pháp đánh giá: Đánh giá công chức Nhật Bản chia ra hai loại đánh giá là đánh giá định kỳ và đánh giá đặc biệt tạm thời. Đánh giá định kỳ cơ bản mỗi năm tiến hành một lần, do công chức lãnh đạo các cấp thực hiện đối với cấp dưới, hoặc cấp dưới được công chức lãnh đạo chỉ định, tiến hành đánh giá, đánh giá, ký xác nhận đối với thành tích và biểu hiện công tác của công chức. Kết quả đánh giá chia làm 5 loại A, B, C, D, E. Trong đó, loại A là xuất sắc sẽ tăng lương vượt cấp; được đánh giá loại B, C, D là tốt hoặc đủ tư cách sẽ tăng lương một cấp; được đánh giá là loại E nghĩa là không hoàn thành nhiệm vụ, sẽ không cho phép được tăng lương. Thông qua đánh giá, công chức có thành tích xuất sắc trong công tác có thể được biểu dương và đề bạt thăng chức, tăng lương; công chức có thành tích kém phải tiến hành phê bình, thay đổi nhiệm vụ công tác thậm chí bị điều chuyển công tác. Nhưng trong một số trường hợp thông thường, về cơ bản, đánh giá công chức của Nhật Bản thể hiện nguyên tắc nặng về khen thưởng khích lệ và nhẹ về phê bình kiểm điểm. Chỉ cần không gây ra vấn đề lớn, hàng năm công chức đều có thể tăng lương. Đánh giá đặc biệt tạm thời là một phương pháp bổ sung của đánh giá định kỳ, thông thường phải xem cụ thể thực trạng công tác để xác định thời gian và nội dung đánh giá.
5. Singapore
Nội dung đánh giá công chức Singapore chia ra đánh giá biểu hiện công tác và đánh giá tiềm năng. Đáng giá tiềm năng coi trọng đánh giá các phương diện: năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén chính trị, tính quyết đoán,… đánh giá cao tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích,… Đánh giá công chức ở Singapore quy định công tác của mỗi công chức cần thiết có sự đánh giá thống nhất và mang tính chu kỳ, ngoài ra còn yêu cầu những đánh giá này có bản ghi nhớ suốt đời (bao gồm thành tích thực trong công tác), do vậy đều phải có sự chuẩn bị báo cáo mật hàng năm về công tác và hành vi của mỗi quan chức. Trong quá trình đánh giá, tình trạng cơ bản của người được đánh giá phải được viết chi tiết, bao gồm các nội dung: sở trường về học vấn, chuyên môn, kỹ thuật; khen thưởng; các khóa học đã tham gia; viết sách; sở thích; các hoạt động tham gia về chuyên môn, kỹ thuật, xã hội và văn hóa; tính bắt buộc làm việc; liệu có muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân; đánh giá hàng năm nên ghi rõ thời hạn. Đây có thể được coi là nội dung cần có trong báo cáo đánh giá, ngoài ra trong hoàn cảnh đặc biệt, thông thường không được xóa bỏ hoặc cố tình lược bỏ những nội dung đã được đề cập trên.
Phương pháp đánh giá công chức ở Singapore là từng cấp tiến hành đánh giá, do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, nhưng cấp dưới không đánh giá cấp trên và không có sự đánh giá giữa công chức cùng cấp. Biểu hiện công tác cuối năm của mỗi người đều do lãnh đạo trực tiếp cho điểm, kết quả đánh giá sẽ công khai với người được đánh giá và họ được chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và kiến nghị để thay đổi. Mục tiêu của phương pháp này là khích lệ các tầng lớp lãnh đạo dám quản lý, duy trì nguyên tắc, có yêu cầu nghiêm khắc đối với cấp dưới, điều này sẽ khiến cho cấp dưới có cảm giác vừa tôn trọng vừa nể sợ cấp trên, từ đó tạo nên quyền uy cho tầng lớp lãnh đạo.
Nhằm bảo đảm sự khách quan công bằng trong công tác đánh giá công chức, người đánh giá và lãnh đạo cơ quan chủ quản cần thiết tự quan sát để đưa ra đánh giá đúng đắn. Báo cáo đánh giá phải đầy đủ lý do, phân tích chi tiết, bàn giao cho cơ quan có chức trách (Ví dụ như Ủy ban Công vụ, Ủy ban Bổ nhiệm chức vụ, Ủy ban Học bổng) và quan chức kỳ cựu thẩm tra nghiên cứu. Đối với công tác đánh giá công chức trong trường hợp nhiều người giám sát, người đánh giá cần phải trưng cầu ý kiến của những người giám sát khác. Công chức đánh giá nên căn cứ theo tiêu chuẩn mà cấp bậc thực tế yêu cầu đối với quan chức để tiến hành bình xét.
Trước tiên, người đánh giá sẽ đánh giá ưu điểm và khuyết điểm của công chức sau đó mới tiến hành đánh giá toàn diện. Khi tiến hành đánh giá toàn diện bất kỳ công chức nào phải so sánh với những công chức khác, nhưng không thể cùng so sánh công chức có những mặt đặc biệt nổi trội và đặc biệt yếu kém với nhau. Công chức đánh giá cần thiết xem xét liệu công chức được đánh giá nên tiếp tục công việc hoặc là điều động công tác, hoặc tham gia đào tạo bồi dưỡng. Đánh giá công chức cũng chỉ rõ công chức đó có thích hợp để được đề bạt thăng chức hay không. Dựa trên biểu hiện toàn diện của công chức trong trường hợp thích hợp để được thăng chức (Bao gồm phẩm chất ưu tú, kinh nghiệm công tác), biểu hiện công tác thực tế, đồng thời xem xét tình trạng sức khỏe và tuổi tác để có sự cân nhắc thích hợp. Sau khi có được kết luận của người đánh giá, tài liệu sẽ được giao cho lãnh đạo đơn vị chủ quản, người này cũng cần thiết phải nắm được hoàn cảnh của người được đánh giá. Nếu như cần thay đổi ý kiến đánh giá, lãnh đạo đơn vị chủ quản sẽ đề xuất nguyên nhân thay đổi và thông báo cho người đánh giá được biết.
Chế độ đánh giá công chức Singapore đã quy định rõ ràng: đánh giá công tác đối với công chức cần thiết phải công bằng khách quan, do vậy người đánh giá cần phải có những điều kiện sau: 1) Nắm vững sổ tài liệu công tác và hành vi của công chức được đánh giá; 2) Có ít nhất 06 tháng tiếp xúc nhiều với công chức được đánh giá; 3) Là người giám sát trực tiếp của công chức được đánh giá; 4) Có chức vụ cao hơn người được đánh giá một bậc, cũng có trường hợp là trên cùng một cấp, nếu xảy ra trường hợp này, lãnh đạo phụ trách ký tên cần thiết thẩm tra đánh giá tính công chính, hợp tình hợp lý của báo cáo một cách cẩn thận. Singapore quy định: hồ sơ đánh giá công chức do thư ký thường vụ phụ trách lập, nội dung hồ sơ đánh giá bao gồm tất cả tài liệu đánh giá của công chức, bản sao nhận khen thưởng, nội dung chi tiết về tình trạng và kết quả nếu bị kỷ luật,…
Kết luận
Có thể khẳng định việc kiểm tra, đánh giá kỹ năng thực thi công vụ của cán bộ, công chức liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ đang đảm trách rất quan trọng. Trong giai đoạn hiện nay, công tác đánh giá cán bộ đang được nhận định là khâu có nhiều yếu kém, còn nặng về hình thức. Làm tốt công tác đánh giá là cơ sở quan trọng, chính xác để sàng lọc, loại bỏ những cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi các cơ quan Nhà nước và là cơ sở tuyển chọn, bổ sung nguồn cán bộ, công chức thật sự có tài, có tâm phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân. Việc tham khảo kinh nghiệm của các nước để đổi mới toàn diện công tác đánh giá công chức sao cho thực chất hơn là thực sự cần thiết.
ThS. Nguyễn Phương Liên
Viện Khoa học tổ chức nhà nước
Tài liệu tham khảo:
1. Chế độ công chức 25 quốc gia liên minh Châu Âu, 2005.
2. Diệp Văn Sơn, “Cần thí điểm bổ sung chế định đánh giá công chức”.
3. Đàm Công Vinh, Nghiên cứu so sánh chế độ công chức, 2007.
4. H.A.Simon, D.W.Smithburg & V.R.Thompson, Public Administration, New York, 1953.
5. Tống Thế Minh, Nghiên cứu cải cách hành chính Hoa Kỳ, 1999.
